Del acoso a la discriminación: ¿Cómo protegerse las empresas de las prácticas de empleo indebidas?

La relación de las empresas con sus empleados es una fuente de riesgos cada vez más relevante. El número de demandas de trabajadores alegando un posible trato injusto o discriminatorio no deja de aumentar, los mecanismos de reclamación son cada vez más sencillos, los agentes sociales están cada vez más sensibilizados y la discriminación y el acoso o mobbing pueden producirse en todos los niveles de una organización.

Movimientos sociales como MeToo han tenido y tienen una influencia importante, pero las fuentes de posibles riesgos en la relación empresa-empleado va mucho más allá. El auge del teletrabajo, las nuevas leyes para regular los intereses de distintos colectivos sociales, las redes sociales como herramienta de denuncia, la irrupción de la inteligencia artificial (IA) en el entorno laboral, las normativas de protección de datos o las cuestiones de sostenibilidad ambiental, social y de buen gobierno (ESG, por sus siglas en inglés) representan también desafíos crecientes.

¿Qué son las prácticas de empleo indebidas?

Las prácticas de empleo indebidas son acciones de obra o palabra que se producen en el entorno laboral y que van en contra de la ley y las regulaciones laborales, así como de los principios éticos de la empresa. Estas prácticas pueden afectar negativamente al ambiente laboral, así como a la salud y el bienestar de los empleados. Bajo la etiqueta de prácticas de empleo indebidas, se agrupan:

• Discriminación por raza, nacionalidad, creencia o lugar de origen.
• Acoso sexual y otros tipo de acoso.
• Despido injusto y/o improcedente.
• Privación injusta de las posibilidades de promoción laboral.
• Castigo o evaluación injusta del empleado.
• Difamación e invasión de la intimidad.
• Contratación, capacitación o supervisión negligentes.
• Incumplimiento de políticas y procedimientos en el lugar de trabajo.
• Actos que tengan como consecuencia angustia emocional y otros problemas de salud mental.

La igualdad y la no discriminación en el empleo son asuntos de especial sensibilidad para las empresas y las autoridades, que han suscitado una atención creciente en los últimos años. Así, el marco legal aplicable es amplio, complejo, global y está en constante evolución. En España, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las varias leyes para asegurar paridad e igualdad retributiva en las empresa y la Ley 2/2023 reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción marcan el contexto legal. Además, en la Unión Europea se han aprobado seis directivas de igualdad en los últimos 10 años, incluyendo normativas para la igualdad de trato y oportunidades o para la igualdad y la transparencia retributivas.

¿Cómo protegerse de las prácticas de empleo indebidas?

En este contexto, cada vez es más habitual que las empresas enfrenten reclamaciones por discriminación por orientación sexual, edad, raza, sexo, creencia o incapacidad, por desigualdad salarial, por incumplimiento de contrato o por despido improcedente, entre otros factores. Para protegerse en este escenario desafiante, la industria aseguradora ha desarrollado, desde finales del siglo pasado, el seguro de Responsabilidad por Prácticas de Empleo (EPLI, por sus siglas en inglés). Esta póliza protege a la organización y a todas sus filiales, a cualquier empleado, administrador o directivo (pasado, presente y futuro) tanto de la sociedad, como de sus filiales y sus participadas, al cónyuge o pareja de hecho y los herederos de un empleado, administrador o directivo.

Los seguros EPLI no cubren daños materiales, pero sí cubren perjuicios financieros, gastos de defensa, cualquier cantidad que un asegurado esté legalmente obligado a pagar como resultado de cualquier reclamación (incluyendo indemnizaciones, daños punitivos, laudos, sentencias o intereses anteriores y posteriores al fallo). No cubren seguros médicos, costes asociados a una compensación no monetaria impuesta por un juez, impuestos y multas, compensaciones acordadas y no recibidas, beneficios de empleados ni indemnizaciones por despido.

Además, por regla general, las pólizas de Responsabilidad por Prácticas de Empleo presentan las siguientes exclusiones:

• Conducta intencionada o dolosa (establecida por sentencia firme).
• Daños materiales y personales.
• Hechos conocidos y notificaciones y circunstancias anteriores.
• Incumplimento de la ley aplicable respecto a salarios mínimos, beneficios y compensaciones.
• Violación de legislaciones específicas.
• En Estados Unidos, se suele excluir reclamaciones relacionadas con la vulneración de datos biométricos (si la empresa está expuesta a dicho riesgo).

Ejemplos reales de aplicación de EPLI en España

A lo largo de los años, desde WTW hemos gestionado multitud de siniestros cubiertos por las pólizas de Responsabilidad por Prácticas de Empleo. Estos son algunos de los casos más paradigmáticos en España:

• Empresa aseguradora. Reclamación de un director general cesado y dos consejeros alegando acoso laboral. Se interpuso primero una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) solicitando la extinción del contrato y alegando vulneración de los derechos fundamentales. Se solicitaba además una indemnización por daños morales. El caso llegó hasta el Tribunal Supremo y la aseguradora se hizo cargo de los gastos de defensa de los directivos, quienes finalmente resultaron absueltos. La parte de la empresa no fue cubierta por no estar contratado un seguro de EPL.
• Empresa de infraestructuras. Demanda social de una trabajadora contra la entidad y el director de Asesoría Jurídica en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo con vulneración de derechos fundamentales. La trabajadora alega hostigamiento y acoso por parte del directivo y reclama que se declare nula la decisión de remoción de su puesto, así como una indemnización por daños morales. El asunto terminó en un acuerdo entre las partes y la aseguradora abonó los gastos de defensa de la persona física. En este caso, no había cobertura EPL y por lo tanto la parte de la empresa no estaba cubierta.
• Empresa energética. En una situación de despido, se presenta una querella por vulneración de derechos contra un empleado y contra la sociedad. En este caso, se pagan únicamente los gastos de defensa de la persona asegurada, quedando fuera de cobertura la sociedad, que no tenía contratada la póliza EPL.

En definitiva, los seguros de Responsabilidad por Prácticas de Empleo son una herramienta muy útil para proteger el patrimonio de la empresa de cara a reclamaciones del ámbito laboral de una forma específica y completa, permitiendo al mismo tiempo destinar los recursos de la organización a las cosas realmente importantes para el negocio. Y es que las empresas y los empresarios españoles tienen por delante un mar de riesgos emergentes, pero también de nuevas oportunidades.